Mujizat Natal dan Pengharapan

Rm 8 : 24 - 25 Sebab kita diselamatkan dalam pengharapanTetapi pengharapan yg dilihat , bukan pengharapan lagi , sebab bagaimana orang masih mengharapkan apa yg dilihatnya ?Tetapi jika kita mengharapkan apa yg tidak kita lihat , kita menantikannya dengan tekun

For we were saved in this hopebut hope that is seen is not hope , for why does one still hope for what he sees ?But if we hope for what we do not see , we eagerly wait for it with perseverance ( NKJV )

23 thn yg lalu , ketika diseluruh tubuhku ( dari ujung kaki sampai ujung kepala ) terpasang berbagai macam alat2 utk membantuku tetap bisa bernafas ...

ketika setiap saat ... orang tuaku harus membantuku bernafas , jika tiba2 aku kesulitan utk bernafas ....mungkin sudah puluhan bahkan ratusan botol alkohol plus es batu digunakan utk membuat temperatur tubuhku normal ...

ketika di kepalaku hanya terpasang alat2 yg berfungsi untuk mengeluarkan cairan dan darah kotor dari otakku , yg separuhnya sudah rusak .... tanpa ada sepotong rambutpun yg diijinkan tumbuh di kepalaku ...
http://www.gsn-soeki.com/wouw/

The doctors says " sudah tidak ada harapan lagi ... mungkin nanti sore anak ini akan meninggal ..... hidupnya hanya tinggal 2 % .... anak ini pasti cacat mental .sebaeknya bapak - ibu relakan anak ini ... "my big familys says " sudah relakan saja Mady ... masih ada 2 adeknya yg harus diperhatikan .... sebaeknya mulai mencari tempat pemakaman yg paling cocok ...

"my parents say " NO WAY ... "

aku nggak tau ... apa yg bikin orang tuaku bilang " TIDAK ! "untuk semua berita2 buruk yg mereka dengar setiap menit ...tidak ada pemulihan ... tidak ada kesembuhan ... setiap menit yg bergeser ... hanya berita buruk yg mereka dengar ...

well , kalian tidak udah terlalu memikirkan Mady ...sebab dia sdh tidak merasakan sakit apapun juga ... bahkan ketika 20 - 30 jarum suntik dimasukan ... selang2 dipasang di sepanjang tubuhnya ...sudah tidak ada rasa sakit lagi ... ( inilah kondisi seseorang yg koma .... batas antara hidup dan mati )

Every body say " where is Mady ???
http://www.gsn-soeki.com/wouw/

"Mady says " I am in Heaven with God !

"waktu itu yg aku liat adalah hamparan awan yg sangat luas .... seakan2 tdk berujung dan tdk berpangkal ...dan aku liat ada sebuah tangga ... yg terbuat dari ... semacam batu pualam putih yg indah ... berada di tengah2 hamparan awan itu ...lalu aku berjalan ke sana ... dan aku mulai bermain - main di sekitar tangga itu ...

Mady says " but I'm alone ... "lalu aku mulai menaiki anak tangga yg pertama ( tangga itu muncul dari dalam gumpalan awan ) ...dan aku mulai main2 di anak tangga itu ...ketika aku mulai bosen ....ketika aku sedang berusaha utk menaiki anak tangga yg kedua ...tiba2 Suara itu ... says " waktumu belum tiba ... , ayo turun lagi ...

"Mady says " ... .... " dan ketika aku sadar dari koma ... kedua tangan dan kakiku , tidak dapat digerakkan ... dan yg aku liat pertama kali adalah kegelapan ... kedua mataku buta ... the doctor says " sdh tdk ada harapan lagi ... bapak - ibu org beriman ... doa saja pada Tuhannya bapak - ibu ...

"Mady says " jawaban yg simple .... di manakah Tuhan ? ... Dia ada di dlm ruang doa .... sdg menunggu ... permohonan kita ( Luk 11 : 9 - 10 )
http://www.gsn-soeki.com/wouw/

"my mom prayers " Tuhan Yesus , tolong beri Mady satu mata saja "Mady says " hey guys ... , kalo minta sesuatu sama Tuhan ... jgn sungkan2 ... sebab Dia pasti memberikan apa yg kamu minta ... persis seperti yg kamu minta , ha...ha...

" setelah doa itu ... kedua mataku tetap buta ...yg ada hanya kegelapan ...aku hanya bisa meraba wajah kedua orang tuaku ... dan coba mengingat2 seperti apa wajah mereka berdua ....yg aku ingat ... ketika aku sedang meraba2 wajah mami ... tiba2 ada beberapa tetes air yg membasahi tangan kananku ( satu2nya tangan yg sdh Tuhan pulihkan )aku tau ... mami sedang menahan tangisnya ( krn papi selalu melarang mami menangis di depanku ) ... tapi wajah ayu itu ... tdk kuasa menahan tangis ... melihat penderitaan gadis kecil di depannya ... yg tdk tau apa2 ...

Mady says " kenapa mami nangis ? ... aku nggak apa2 kok ... "dan yg aku ingat jelas ... waktu itu ... aku dengar langkah2 mami yg lari keluar ....

Mady says " pi , mami kenapa ? "dan aku inget jawaban papi dg suara yg bergetar " mami nggak apa2 kok , mami cuma keluar sebentar "dan yg aku ingat ... selama sisa jam bezuk ( berkunjung ) itu ... mami sdh tdk pernah kembali masuk lagi ...hanya tinggal aku dan papi .. yg sibuk dg pikiran masing2 ...aku memikirkan ttg kegelapan ....

Desember 1979 ... adalah bulan persiapan Natal yg amat berbeda ...adek2ku sdh tidak ada ... mereka dibawa oleh om dan tanteku , utk mereka jaga dan pelihara di Sby ... keluargaku sdh tidak lengkap lagi Natal kali ini ...Bahkan akupun tidak bisa mengingat lagi wajah adekku yg kecil ... krn ketika penyakit ini .. menyerangku ... dia baru berumur 3 bln ( bahkan papi mamipun , tdk pernah menyaksikan langkah2 petama dan ucapan pertama dari adekku Lisa )Mereka cuma mendengar berita adek2ku lewat telpon ...

untuk membawa suasana Natal ...papi belikan sebuah pohon Natal kecil , yg ditaruh di meja samping tempat tidurku .. Papi says " ini pohonnya , papi taruh di samping kamu , kamu raba2 saja ujungnya ... dan itulah Natal "Mungkin ... cukup sulit juga bagi kalian utk membayangkannya ...tapi itulah yg aku lakukan ... utk dapat mengingat ... Natal ... tahun2 sebelumnya ... aku hanya bisa meraba pohon Natal kecil itu ... Mady says " pohon Natal itu masih ada ... dan tetap dipasang di kamarku setiap kali Natal .... sampai 5 thn yg lalu ... pohon Natal itu rusak "tapi setiap kali tanganku berhasil meraih salah satu ujung pohon kecil itu ...aku pegang kuat2 ... lalu aku lempar pohon kecil itu ...sampai semuanya berantakkan ...selalu ...dan selalu ... papi atau suster yg menyusunnya kembali dan meletakkan kembali di samping tempat tidurku .. Mady says " papi , pohonnya bawa pulang aja .... aku nggak suka dg pohon itu ... " tapi seakan2 papi tidak pernah mendengar permohonanku itu ... dan setiap kali aku meraba dan merasakan pohon itu ada di samping tempat tidurku ...selalu ... dan selalu ... aku pegang kuat2 .. lalu aku lempar ... sampai berantakkan ... Mady says " aku mau melihatnya .... bukan hanya merabanya !!! ... knp semuanya gelap ??? "Mungkin sulit bagi kalian membayangkan semuanya ...tapi itulah yg dirasakan oleh Mady kecil ...

24 Desember 1979 ... malam menjelang Natal ... tidak ada lagu2 Natal ... tidak ada keluarga ... jam berkunjung sudah berakhir ... dan aku hanya seorang diri ... di dlm kegelapanku ... bersama pohon kecil itu ... yg masih nekad bertahan di sampingku ... padahal sdh ratusan kali aku membantingnya ...

Mady says " salute ! , ini pohon emang hebat ... tahan dibanting2 ... , he...he.... "seperti biasa ... setiap pukul 9 malam , lampu bangsal selalu dimatikan ...toh buat aku nggak ada bedanya ... apakah lampu itu dinyalakan ataukah lampu itu dimatikan ...semuanya hanya kegelapan ...dan seperti biasa , setiap pukul 10 selalu ada suster yg mendatangi tempat tidurku dan mulai memeriksa denyut nadiku ..semuanya hanya rutinitas yg membosankan , selama berbulan2 aku tinggal di RS ( totaly 9 bln aku tinggal di RS )

tapi malam Natal itu ... adalah malam Natal yg berbeda .... ketika suster sedang memeriksa kedua mataku dg senter ...

Mujizat itu terjadi ... Pengharapan itu membuahkan hasil ... salah satu dari mataku dapat melihat ... meskipun dlm jarak yg sangat dekat ... yg aku ingat ... lampu ruangan bangsal itu segera dinyalakan salah seorang suster berlari menghubungi dokter dan kedua orang tuaku .. sedang suster yg satunya , masih tidak percaya dan terus menerus menyorotkan senter ke arah mataku ...

Suster itu says " kamu mau liat pohon Natal kamu ? , tapi jgn dibanting lagi ya "dan aku melihat pohon Natal kecil itu ... untuk pertama kalinya ....lalu aku pegang pohon kecil itu kuat2 ... ( nggak dibanting lagi kok ! , ha...ha... ) aku bawa ke tempat tidurku dan aku dekap erat2 pohon kecil itu ...malam Natal itu ... utk pertama kalinya aku bisa meraba sekaligus melihat pohon Natalku ...

Sampe hari inipun , aku tetap percaya bahwa Tuhan masih melakukan mujizat Natal ...buat kalian yg meragukan ttg mujizat Natal ingatlah akan kisahku ... bahwa masih ada seorang sahabat kalian yg pernah mengalaminya .... ( Ibr 13 : 8 ) dan aku masih berharap bahwa Natal kali iniaku juga masih bisa mendapatkan sebuah mujizat ... seperti 23 thn yg lalu ... 6 thn yg lalu ... ( salah seorang sahabatku pasti ingat akan hal ini ) ....

Setelah malam itu ... masih panjang hari2 yg masih harus aku lalui bersama para dokter ... para perawat ... kamar operasi ... bau obat2an ... selang2 ... jarum suntik ... dlltapi sejak malam itu , kehidupanku berubah ...semua yg dikatakan oleh para dokter ... tdk ada satupun yg terbukti !!! Mady says " bkn dokternya bodoh lho ! , mereka semua jenius ... krn kebanyakan adalah profefor di bidangnya ... tapi masalahnya ... ada Seseorang yg lebih pinter dan hebat dari mereka .... namanya ...Tuhan Yesus !!! , ha...ha...

" kira2 7 - 8 thn yg lalu , waktu aku melayani ( memberi kesaksian ) di salah satu acara konferensi para dokter2 ...selesai acara , ada beberapa dokter yg tanya " apa yg bikin kamu bisa seperti ini ? "( waktu itu , aku baru lulus dari kuliahku )

Mady says " aku bisa bertahan sampai skrg , krn aku masih berharap ... " Pengharapan adalah hal yg paling utama untuk dapat bertahan dalam penderitaan ... pengharapan berarti keyakinan bahwa sesuatu yg baik akan terjadirasa optimis ada batasnya ... tapi pengharapan ... tdk pernah ada batasnya pengharapan lebih merupakan keberanian utk tetap hidup dan bertahan daripada sukacita Pengharapan yg benar tdk pernah berdusta .. di mana seseorang dapat percaya bahwa sewaktu ia jatuh dan mengalami hal yg buruk dalam kehidupannya , ia masih belum berada di ujung jalan kehidupannyaIa masih dapat berdiri dan melanjutkan kehidupannya

dear all .... tetaplah berharap ... meskipun ... sdh tdk ada apapun juga yg bisa diharapkan ...

GBU,

A letter from Jesus

As you well know, we are getting closer to my birthday. Every year
there is a celebration in my honor and I think that this year the
celebration will be repeated.

During this time there are many people shopping for gifts, there are
many radio announcements, TV commercials, and in every part of the
world everyone is talking that my birthday is getting closer and
closer. It is really very nice to know, that at least once a year,
some people think of me. As you know, the celebration of my birthday
began many years ago. At first people seemed to understand and be
thankful of all that I did for them, but in these times, no one seems
to know the reason for the celebration. Family and friends get
together and have a lot of fun, but they don't know the meaning of
the celebration. I remember that last year there was a great feast in
my honor. The dinner table was full of delicious foods, pastries,
fruits, assorted nuts and chocolates. The decorations were exquisite
and there were many, many beautifully wrapped gifts.

But, do you want to know something? I wasn't invited.

I was the guest of honor and they didn't remember to send me an
invitation. The party was for me, but when that great day came, I was
left outside, they closed the door in my face .. and I wanted to be
with them and share their table. In truth, that didn't surprise me
because in the last few years all close their doors to me. Since I
wasn't invited, I decided to enter the party without making any
noise. I went in and stood in a corner. They were all drinking; there
were some who were drunk and telling jokes and laughing at
everything. They were having a grand time.

To top it all, this big fat man all dressed in red wearing a long
white beard entered the room yelling Ho-Ho-Ho! He seemed drunk. He
sat on the sofa and all the children ran to him, saying: "Santa
Claus, Santa Claus"as if the party were in his honor!

At midnight all the people began to hug each other; I extended my
arms waiting for someone to hug me and do you know no-one hugged me.
Suddenly they all began to share gifts. They opened them one by one
with great expectation. When all had been opened, I looked to see if,
maybe, there was one for me. What would you feel if on your birthday
everybody shared gifts and you did not get one?

I then understood that I was unwanted at that party and quietly left.
Every year it gets worse. People only remember the gifts, the
parties, to eat and drink, and nobody remembers me. I would like this
Christmas that you allow me to enter into your life. I would like
that you recognize the fact that almost two thousand years ago I came
to this world to give my life for you, on the cross, to save you.
http://www.gsn-soeki.com/wouw/

Today, I only want that you believe this with all your heart. I want
to share something with you. As many didn't invite me to their party,
I will have my own celebration, a grandiose party that no one has
ever imagined, a spectacular party. I'm still making the final
arrangements..

Today I am sending out many invitations and there is an invitation
for you. I want to know if you wish to attend and I will make a
reservation for you and write your name with golden letters in my
great guest book. Only those on the guest list will be invited to the
party. Those who don't answer the invite, will be left outside. Be
prepared because when all is ready you will be part of my great party.

See you soon. I Love you!

Jesus
Share this message with your loved ones, before Christmas

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Kedua, operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksikualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007

Penulis

albertodudung@gmail.com

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……………………………………………………. i

DAFTAR ISI ………………………………………………………….. ii

1. Pendahuluan ………………………………………………………… 1

2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ……. 3

3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan …………….. 6

4. Tahapan Perencanaan SDM ………………………………………….. 8

5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia … 9

6. Implementasi Perencanaan SDM…………………………………. 11

7. Penutup …………………………………………………………………. 14

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………….. 16

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

1. PENDAHULUAN.

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990). 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1.Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. 3.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. 4.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1.Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik, 2.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi, 3.Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143) Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain , (Schuler & Walker, 1990) : · Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. · Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. · Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi : 1.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. 2.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia 3.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia 4.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan; (3) perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain; (4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini. 5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT. 6. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :

a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM 

b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas. 

c. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan 

d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : 

· Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. 

· Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi · Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras 

· Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama 

e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. 7 . 

Penutup. 

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa 

kesimpulan :

1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . 

2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. 

3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . 

DAFTAR PUSTAKA 

Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company . Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books. Purnama, N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada. Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (ED). Human Resource Management: A Critical Text . London: Routledge Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New York, West Publishing Compan

PERENCANAAN SDM DAN DESAIN ORGANISASI

I.                   PENDAHULUAN

Banyak pelaku bisnis tidak saja pada masa lalu tetapi juga pada masa sekarang yang berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan factor penentu, karena dapat digunakan untuk mengadakan prasarana dan sarana serta serta tekhnoloi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya. Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru, meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Pada giliran berikut timbul masalah tentang bagaimana mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yan telah dimiliki, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain.

Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat mem¬bangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, per¬tumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurang¬nya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja mem¬buktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM yang efektif.

Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasi¬kan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jack¬son & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

II. PERMASALAHAN

Seperti sudah diketahui, sangatlah tidak mudah dalam memilih orang yang tepat untuk duduk pada suatu posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi semacam sekarang ini, apalagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi. Dimana untuk melakukan hal tersebut diperlukan rekaman analisa informasi dari data yang dimiliki orang tersebut sejak masuk organisasi, sampai dengan merencanakan pendidikan serta kesempatan/tantangan apa yang perlu diberikan kepada personil bila ia ingin diproyeksikan pada jabatan tertentu.
Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal, sesuai dengan prestasi yang dicapai, agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi, dan juga meningkatkan kemampuan personil dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya.
Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas, diperlukan suatu sistem kepegawaian yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi tersebut diatas. Oleh karena itu diperlukan langkah langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang perencanaan sdm yang optimal yaitu:
1. Perencanaan sumber daya manusia strategic
2. Model perencanaan SDM
3. Implementasi perencanaan SDM
4. Peramalan SDM
5. Alat dan tehnik peramalan SDM
6. Nilai dari perencanaan SDM
7. Analisa Jabatan
8. Pendesainan pekerjaan
9. Penstrukturan organisasional
10.Sistem informasi sumber daya manusia

III. LANDASAN TEORI

Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson, 1990). Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich, 1995). Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM dan diperoleh gambar¬an bahwa terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM, yaitu :
1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada
kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM
terpisah
2.One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya
Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam peng¬ambilan keputusan
SDM bereaksi melalui disain program yang men¬dukung tujuan stratejik
perusahaan.
3.Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling
mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner.
SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini
mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkait¬an bisnis dengan
perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran
kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson, 1990).
4.Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat
formal maupun informal. Senior Manajemen SDM dipandang sebagai
partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan
keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi
oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki
secara substansial (jackson, 1990).

Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang, organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya, integrasi ketiga hal diatas mengalami evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative, pertalian satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integrative. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi. Faktor-faktor tersebut antara lain:
• Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja
• Adanya perubahan komposisi angkatan kerja
• Diversifikasi usaha
• Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain
• Kekurangan keahlian yang tajam
• System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan:
1. analisa situasi atau mempelajari lingkungan
2. meramalkan permintaan sumber daya manusia
3. analisa pasokan sumber daya manusia
4. pengembangan rencana tindakan

Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.

IV. ANALISA MASALAH

Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personnel poli¬cies serta aplikasinya dalam praktik. Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain. Gap yang terjadi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell, 1995):
Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.
Kedua , realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power.
Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.
Keempat, pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.
Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson & Schuler (1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencana SDM menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi:
• pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan,
• mengembangkan tujuan perencana¬an SDM
• merancang dan meng¬implementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM
• mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).

Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap
• investigasi baik pada lingkung¬an eksternal, internal, organisasional;
• forecasting atau permalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan;
• perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
• utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM adalah dengan action-driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills-need, daripada melakukan penghitung¬an numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.

Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan SDM merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning meng¬gambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan SDM terhadap pengem¬bangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggung¬jawab lini.
V. KESIMPULAN

Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan pro¬gram yang sedang berjalan dan mem¬berikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. Dalam pelaksanaannya, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan SDM harus diintegrasi¬kan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi.

Dalam perkembangannya, peren¬canaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai, oleh karena itu diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam melak¬sanakan suksesi. Model baru yang mampu menggantikan peranan peren¬canaan suksesi adalah manajemen suksesi, sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi

VI. DAFTAR PUSTAKA

1. Iswanto, Y. 2006. manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit UT

2. Purnama, N.2000. Membangun keunggulan bersaing melalui integrasi
perencanaan strategic dan perencanaan SDM. Usahawan.7 (29):3-8

3. Tinjung , DN. 2001. Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya
manusia yang efektif. Usahawan.

4. Nawawi, H. 2005. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. Gajah
mada University Press

Cinta Anyooo...( TaK Ada Yang abadi )

Jangan Melukiskan Cinta diHati seseorang Tanpa Tahu Akhirnya.... Jika Kamu MENCINTAI Dia, CintaiLah di dengan Sepenuh HatiMu...



Karena Cinta Bersifat sementara......
Jangan melukis Cinta di Hati yang dengan Mudah untuk diHapus.... Tetapi LukisLah Cinta Pada Buah Roh Hati. Cinta itu Tak akan terhapus oleh apaPun.


Kutipan : Aliansi Jomblo Independent. (etto)

Teruslah Berbuat Baik Tanpa Pernah Menghitungnya

Lakukan kebaikan layaknya menulis di

atas pasir dan pahatlah di batu untuk

setiap kesalahan yang Anda lakukan.

Artinya, lupakan setiap kebaikan Anda

kepada orang lain, tak perlu menghitung! :-)

Sikap seperti ini akan melatih keikhlasan,

dan pada saat terbiasa, Anda akan

merasakan arti puas yang...etto